ガートナーの予測によると、AIは創出する雇用よりも消滅させる雇用が多いでしょう。

人工知能が労働市場を変える – 2028年以降

*Gartner* は、2028 年までに AI が創出する雇用機会が破壊されるよりも多くなると予測しています。これは、雇用主が採用プロセスや従業員価値の評価方法を見直す必要があることを意味します。

1. 組織構造の再編
- 時代遅れの職位は消滅 – 企業の 40 % が AI エポックで不要になったポジションを既に閉鎖しています。
- 柔軟でクロスファンクショナルな組織 – ビジネスニーズの変化に迅速に適応するため、ほぼ半数の企業が部門を再編成しました（Gartner 調査データ：110 名の HR マネージャー、2025 年 12 月）。

これらの変化は従業員のキャリアパスを曖昧にし、AI がプロセスを加速させます。初級ポジションは自動化され、若手専門家は意思決定スキルや基礎知識を発展させる機会を失います。

2. 経験からコンピテンシーへ移行
AI の潜在能力を最大限に活用するために、企業は次のことを行うべきです。
1. 昇進制度を再考 – 勤続年数ではなく具体的なスキルで評価します。
2. 重要コンピテンシーを特定 – 次の成功レベルに本当に必要な能力を明らかにし、古いものは優先リストから除外します。
3. 開発インフラを構築 – 学習奨励策（例：学習ボーナス）、拡張可能なトレーニングプログラム（シミュレーション、実践課題）とメンタリングを導入します。

3. 「潜在的」従業員の特定
将来性のあるスキルに焦点を当てることで HR 専門家は次のことが可能になります。
- 基本コンピテンシーを持ち、迅速に学び適応できる労働者を識別します。
- 伝統的な職位基準がなくても成長機会を提供します。

4. AI 時代のリーダーシップスキル
マネージャーは次のことを行うべきです。
- 不確実性の中で方向付ける。
- 継続的な変革を通じてチームを導く。
- 過去の経験だけでなく新しいデータに基づいて意思決定する。

結論：
AI の到来とともに、変化は日常業務の一部となります。従業員は技術が仕事プロセスを変えるにつれて必要なスキルを自ら習得できます。成功のためには企業は経験からコンピテンシーへ人材戦略を再構築し、迅速な人材育成環境を整備する必要があります